Merjenje učinkovitosti izobraževanj
zaznamki: adrenalin, building, cilji, delo, proaktivno, skupina, skupinska dinamika, team, Teambuilding, Timska kuhinja, Timsko delo, top management avtor: Dani Polajnar
Merjenje učinkovitosti izobraževanj s področja mehkih veščin je za organizacije poseben izziv. Pri TBA kot klasično metodo večinoma uporabljamo ankete, s katerimi anketiramo udeležence takoj po izvedenih delavnicah, ali po zaključenih izobraževalnih modulih. Ocenjujemo predvsem uporabnost pridobljenega znanja, strokovnost predavatelja, atraktivnost podajanja vsebin, željo po nadgradnji določenih tem ter splošni vtis, kaj je bilo udeležencem dobro in kaj ne. Z njimi lahko po izvedenih programih naredimo statistično analizo mnenja in vtisov udeležencev izobraževanja.
S tem dobimo nek posnetek stanja, ki pa je lahko tudi varljiv. Delavnica, ki bo zanimiva in polna zabavnih elementov je lahko hitro ocenjena z visokimi ocenami, saj so tisti trenutek udeleženci z njo zadovoljni. Dolgoročni učinki pa so velikokrat vprašljivi. Veliko izobraževalnih trenerjev nas je mnenja, da »petke« ni težko dobiti, težko pa je izpeljati kvaliteten in učinkovit program. Ker pa je za veliko kadrovskih služb in oddelkov za izobraževanja v podjetjih to edini način merjenja učinkovitosti, trenerji velikokrat delajo le za petice, ne pa za resničen učinek.
Primer tega so timski programi, na katerih največ delamo pri Teambuilding akademiji (TBA). Enostavno je izvesti zabavno timsko delavnico, ki je hitro ocenjena z dobrimi ocenami. Če pa se dotaknemo resnih težav v timu (in vsak tim jih ima), pa pripeljemo na plano stare žareče konflikte, govorimo o medosebnih odnosih in resnih izzivih, za katere »vsi vedo«, da otežujejo delo v timu, se pa o njih nihče ne želi glasno pogovarjati, takrat pa je slika drugačna. Za povišanje učinkovitosti tima je pomembno, da zadeve postavimo na svoje mesto. S tem razbijemo napačno zložene »lego kocke« v timih, ki jih je potrebno pravilno sestaviti nazaj. To pa je lahko tudi boleč proces, ki se ga nekateri trenerji ne želijo lotiti; bodisi zaradi neizkušenosti, ali pa zaradi tveganja, da bodo udeleženci z delavnico manj zadovoljni, kot bi bili sicer. Ravno to pa je tisto, ki ločuje izkušene trenerje od neizkušenih oz. nekompetentnih. Nedotaknjeni problemi v timih pri slednjih ostajajo nedotaknjeni in timom onemogočajo, da bi izkoristili vse svoje potenciale.
S tem dobimo nek posnetek stanja, ki pa je lahko tudi varljiv. Delavnica, ki bo zanimiva in polna zabavnih elementov je lahko hitro ocenjena z visokimi ocenami, saj so tisti trenutek udeleženci z njo zadovoljni. Dolgoročni učinki pa so velikokrat vprašljivi. Veliko izobraževalnih trenerjev nas je mnenja, da »petke« ni težko dobiti, težko pa je izpeljati kvaliteten in učinkovit program. Ker pa je za veliko kadrovskih služb in oddelkov za izobraževanja v podjetjih to edini način merjenja učinkovitosti, trenerji velikokrat delajo le za petice, ne pa za resničen učinek.
Primer tega so timski programi, na katerih največ delamo pri Teambuilding akademiji (TBA). Enostavno je izvesti zabavno timsko delavnico, ki je hitro ocenjena z dobrimi ocenami. Če pa se dotaknemo resnih težav v timu (in vsak tim jih ima), pa pripeljemo na plano stare žareče konflikte, govorimo o medosebnih odnosih in resnih izzivih, za katere »vsi vedo«, da otežujejo delo v timu, se pa o njih nihče ne želi glasno pogovarjati, takrat pa je slika drugačna. Za povišanje učinkovitosti tima je pomembno, da zadeve postavimo na svoje mesto. S tem razbijemo napačno zložene »lego kocke« v timih, ki jih je potrebno pravilno sestaviti nazaj. To pa je lahko tudi boleč proces, ki se ga nekateri trenerji ne želijo lotiti; bodisi zaradi neizkušenosti, ali pa zaradi tveganja, da bodo udeleženci z delavnico manj zadovoljni, kot bi bili sicer. Ravno to pa je tisto, ki ločuje izkušene trenerje od neizkušenih oz. nekompetentnih. Nedotaknjeni problemi v timih pri slednjih ostajajo nedotaknjeni in timom onemogočajo, da bi izkoristili vse svoje potenciale.
Zato se pri TBA vedno lotevamo zadev z (po
našem mnenju) edino pravo osnovo za merjenje učinkovitosti izobraževanj
– s pravilnim definiranjem ciljev izobraževanja. Držimo se načela, da
»Cilji definirajo nadzor«. Vse preveč podjetij pošilja svoje zaposlene
na izobraževanja brez pravilno postavljenih ciljev. Bolj, ko je cilj
natančno definiran, lažje je po tem nadzirati, ali so bili doseženi, ali
ne. V primeru moderiranih delavnic je lahko to na primer postavitev
kodeksa medosebnega komuniciranja, letni projektni načrt tima, določitev
timskih procesov in podobno; v primeru izobraževalnih delavnic pa gre
lahko za dvig nivoja znanja ali razumevanja določene tematike, katere
rezultat je lahko spoznavanje različnih komunikacijskih ali
motivacijskih tehnik, strategij reševanja konfliktov, večje spoštovanje
medosebnih razlik itd. Vse te dosežke lahko merimo z anketami takoj po
delavnicah, z intervjuji ali anketami v določenem času po preteku
delavnic (kar lahko naredijo tudi organizacije same), z intervjuji vodij
udeležencev delavnic (npr.: ali opažate izboljšanje veščine XY vašega
podrejenega, ki se je udeležil delavnice...), s kratko ocenjevalno
delavnico v določenem času po izvedenem programu, kjer z udeleženci
pregledamo učinke programa...
Kot učinkovita metoda, sploh pri timskih programih, se nam je pokazala tudi anonimna anketa, ki meri različne dimenzije učinkovitosti tima pred in po izobraževanju. Pred izobraževanjem nam le-ta pomaga, da točno določimo kritična področja, na katerih moramo delati; enaka anketa po izobraževanju pa nam pove, ali smo ta področja resnično izboljšali. S tem lahko natančno izmerimo uspešnost izvedenega programa.
Ne glede na tip izobraževanja vsem organizacijam priporočamo, da natančno definirajo cilje izobraževanj, da se natančno pozanimajo in po možnosti preverijo nivo izobraževalnih trenerjev in da skupaj s podjetjem, ki bo izobraževanje izvajalo že v osnovi določijo načine, kako bodo učinki izobraževanja merjeni. Zato pri TBA zagovarjamo dolgoročno sodelovanje s podjetji, tako da ne gre za enkraten dogodek, pač pa za proces, kjer se spoznamo tako z organizacijo, kakor tudi z njenimi skupinami in posamezniki. Cilji so lahko tako bolj natančno definirani, merjeni in doseženi z manjšo mero tveganja.
Kot učinkovita metoda, sploh pri timskih programih, se nam je pokazala tudi anonimna anketa, ki meri različne dimenzije učinkovitosti tima pred in po izobraževanju. Pred izobraževanjem nam le-ta pomaga, da točno določimo kritična področja, na katerih moramo delati; enaka anketa po izobraževanju pa nam pove, ali smo ta področja resnično izboljšali. S tem lahko natančno izmerimo uspešnost izvedenega programa.
Ne glede na tip izobraževanja vsem organizacijam priporočamo, da natančno definirajo cilje izobraževanj, da se natančno pozanimajo in po možnosti preverijo nivo izobraževalnih trenerjev in da skupaj s podjetjem, ki bo izobraževanje izvajalo že v osnovi določijo načine, kako bodo učinki izobraževanja merjeni. Zato pri TBA zagovarjamo dolgoročno sodelovanje s podjetji, tako da ne gre za enkraten dogodek, pač pa za proces, kjer se spoznamo tako z organizacijo, kakor tudi z njenimi skupinami in posamezniki. Cilji so lahko tako bolj natančno definirani, merjeni in doseženi z manjšo mero tveganja.
Dani Polajnar,
Dani Polajnar direktor Team building akademije. Izobraževanje na delavnicah že 15 let. Pri vodenju team building programov je: najprej izobraževanje, potem zabava.
Teambuilding akademija
Dani Polajnar direktor Team building akademije. Izobraževanje na delavnicah že 15 let. Pri vodenju team building programov je: najprej izobraževanje, potem zabava.
Teambuilding akademija
Arhiv TBA Komunikatorjev:
TBA komunikator 02 TBA komunikator 01Želite prejemati TBA Komunikator?
Naroči katalog
NOV KATALOG TEAMBUILDING PROGRAMOV! Naročite svoj izvod in prelistajte celotno ponudbo naših delavnic in programov.
Na praznik češenj s kolesom
Tags:
Teambuilding akademija je na Facebooku, priduži se.