Nalaganje

Aktualno in zanimivo

Kadrovski sistemi prihodnosti: od individualnega k skupinskemu

| 25. avgust 2017
Teamwork Foto Mbastudies – kopija1
Piše: Dani Polajnar, direktor TBA -

Kompleksnost problemov, s katerimi se ukvarjajo moderne organizacije, zahteva vedno več sodelovanja in komuniciranja med zaposlenimi. Vsakodnevnim izzivom so lahko kos le specializirani strokovnjaki, ki v sodelovanju s svojimi sodelavci iščejo nove in inovativne rešitve. Timsko delo postaja standard za vse učinkovite in uspešne organizacije, ki so zazrte v prihodnost. Kaj pa mora organizacija narediti za učinkovito timsko delo in sodelovanje svojih zaposlenih? Kakšna je pri tem vloga vodstva in kadrovskega oddelka?

Timsko delo za razvoj potrebuje pravo okolje

Moderni timi so raznoliki, dinamični in tudi geografsko razkropljeni, ukvarjajo pa se s kompleksnejšimi izzivi, kot so se timi v preteklosti. Kljub temu pa raziskave kažejo, da ne glede na kompleksnejše cilje modernih timov za njihovo učinkovitost še vedno veljajo osnovne in dokaj enostavne zakonitosti timskega dela. Enega takšnih še vedno aktualnih modelov je že v zgodnjih 70-ih letih sestavil pionir organizacijske psihologije Richard Hackman. Za razumevanje moderne skupinske dinamike lahko njegove ideje o učinkovitem timskem delu z majhnimi popravki brez težav uporabljamo še danes. 

Posebnost njegovega modela je, da lahko timi s še tako dobrimi osnovami delujejo uspešno le ob vzporedni podpori organizacije. Ključni elementi za učinkovito timsko delo so:

a. Jasna smer delovanja 
b. Prava struktura 
c. Podporno okolje

Če sta jasna smer delovanja (vizija, načrti, cilji …) in struktura (članstvo, procesi, norme) večinoma v  domeni tima oz. njegovega vodje, pa je podporno okolje nekaj, česar si sam tim ne more zagotoviti. Tukaj potrebuje pomoč organizacije. Gre za kulturo timskega dela, ki jo organizacija goji (ali pa ne) in za procese v ozadju, ki timsko delo spodbujajo. Primer takšnih procesov so sistemi nagrajevanja, ki spodbujajo timsko delovanje; informacijski sistemi, ki spodbujajo deljenje informacij; izobraževalni sistemi, ki zaposlene izobražujejo, zakaj in kako delati timsko; gre pa tudi za zagotavljanje fizičnih potrebščin, ki jih timi potrebujejo za učinkovito medosebno sodelovanje njihovih članov.
Pri Teambuilding akademiji pri svetovalnih projektih velikokrat opažamo, da tudi najboljše organizacije velikokrat delajo poteze, ki so v popolnem nasprotju s spodbujanjem razvoja timskega dela. Kadrovski oddelki s podporo uprave namreč v dobri veri zagotavljajo zelo dobro usmerjanje in podporo individualnemu vedenju zaposlenih. Glavni izziv je v tem, da se vse vrti okoli posameznika in kako iz njega narediti kar se da učinkovitega delavca. To pa je velikokrat v nasprotju z idejo timskega dela in sinergičnega učinka, ki ga to omogoča. Lep primer podpore individualnemu ravnanju je nagrajevanje individualne učinkovitosti, ki močno zavira razvoj timskega dela in usmerjenost timov k njihovim zadanim ciljem. Največji izziv modernih kadrovskih sistemov v organizacijah je najti pravo razmerje med individualno avtonomijo posameznikov in timsko aktivnostjo skupin.

Integratorska funkcija direktorjev in kadrovskih oddelkov

Nobena organizacija ne more preiti od individualnih do timsko osnovanih aktivnosti brez zagotavljanja organizacijske timske kulture in podpornih sistemov, kot je npr. postavljanje timskih ciljev, ki spodbujajo timsko delo. Pri tem pa imajo direktorji podjetij v sodelovanju s kadrovskimi službami ključno vlogo. Trend razvoja kadrovskih oddelkov gre že nekaj let od administrativne podpore upravi proti strateškemu partnerstvu pri razvoju organizacijske kulture v organizacijah. Proaktivni kadrovski sistemi, katerih glavni ambasador so uprave podjetij, vedno bolj usklajujejo strateške poglede organizacije z individualnimi pogledi zaposlenih. Glavna naloga kadrovske politike podjetja postaja integracija vizije in ciljev podjetja s cilji posameznikov; kot medij za to pa zaradi zahtev poslovnega okolja uporabljajo timske procese in timsko delo.
Naloga kadrovskih oddelkov v modernih organizacijah ni lahka. Najti pravi način in postaviti pravi sistem, ki spodbuja skupinsko dinamiko in razvoj timov, sledenje ciljem organizacije, hkrati pa zadovoljevati individualne potrebe posameznikov. Ne glede na tip organizacije in nivo timskega dela pa lahko »timsko usmerjene« kadrovske prakse, ki spodbujajo razvoj timskega dela, uvajamo na različnih področjih - od zaposlovanja, do vodenja. 

Napotki za sistemsko uvajanje timskega dela

Uvajanje timskega dela v organizacije je zahteven proces. Predvsem je to težak korak v tistih podjetjih, kjer je bilo dolga leta spodbujano individualno delo in uspešnost posameznikov. Obstaja pa več področij, kjer mora uprava s pomočjo kadrovske službe postaviti pravi sistem, ki bo timskemu delu omogočal razcvet. Izbrali smo šest področij in nekaj napotkov, na kaj moramo biti pri razvoju le-teh pozorni, v smislu spodbujanja sodelovanja med zaposlenimi:

1. Zaposlovanje:
  • Uporabljajte orodja za izbor kadrov, ki ocenjujejo tudi veščine timskega dela
  • V izborni postopek vklopite tudi tim, katerega bodoči član bo kandidat
  • Novi člani naj imajo v timu svojega sodelavca – mentorja

2. Finančno in nefinančno nagrajevanje
  • Povečujte nagrade za timske uspehe in zmanjšujte individualno nagrajevanje
  • Izpostavljajte in javno pohvalite timske aktivnosti v svoji ekipi
  • Praznujte timske uspehe

3. Izobraževanje in razvoj
  • Poslužujete se izobraževalnih aktivnosti za gradnjo tima (team building aktivnosti)
  • Določite svoje kompetence s področja timskega dela in jih načrtno razvijajte
  • Kjer je mogoče, naj se delavnic udeležujejo celotni timi, ne le posamezniki

4. Vodenje
  • Izbirajte in nagrajujte vodje timov, ki bodo spodbujali timsko delo in sodelovanje
  • Vodje timov naj bodo odgovorni za razvoj svojih timov
  • Zagotovite, da bodo imeli vodje timov potrebne veščine za dobre medosebne odnose in coaching

5. Upravljanje delovne uspešnosti 
  • Načrtujte in postavljajte visoka merila za timsko delovanje posameznikov
  • Uvedite pogovor o timskih kompetencah v letne razgovore
  • Upoštevajte mnenja članov tima v sistemu upravljanja delovne uspešnost (npr. pri 360 stopinjskem feedbacku)

6. Klima in kultura
  • Zaposlenim neprestano pošiljajte korporativna sporočila o pomenu timskega dela in zakaj je to pomembno za vašo organizacijo 
  • Jasno komunicirajte, da so za vašo uspešnost bolj pomembni zaposleni, ki znajo sodelovati, kot pa samostojni superzvezdniki
  • Zagotovite, da bodo vodje, nadzorniki in direktorji neprestano vzorniki za dobro timsko delo

Za uvajanje timskega dela v organizacijo ni splošnega recepta. Vsaka organizacija je posebna in drugačna, zato potrebuje svoj unikatni sistem, ki spodbuja timsko delo. To se žal ne zgodi kar samo od sebe. 
Ključno vlogo pri tem ima seveda uprava, vodje timov in pa kadrovske službe, katerih naloga je upravljanje sistema in postavljanje organizacijske kulture, v kateri bo timsko delo cenjeno in spodbujano. Le tako bo lahko timsko delo uspevalo, organizacija pa bo s tem imela možnost uspešnega delovanja v poslovnem okolju prihodnosti.


Copyright © 2015 TBA d.o.o.